影响民办园教师主动离职的组织因素研究

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      【摘要】用案例分析法对安徽省56例民办园教师主动离职行为的分析表明：影响民办园教师主动离职的组织因素主要有：苛刻的规章制度、福利待遇低、专业成长受阻、职业发展道路不畅、园长管理行为不当等。解决教师主动离职问题的关键在于提高教师的组织支持感受以及切实履行教师期望的“组织责任”。  

　　【关键词】民办幼儿园；案例分析法；主动离职；组织因素  

　　一、问题的提出  
　　民办幼儿园是指国家机关和国有企事业单位以外的各种社会组织以及公民个人自筹资金、依照有关规定设立的幼儿教育机构。民办园已成为我国幼儿教育事业的重要组成部分。民办园的办园质量和发展状况直接影响我国幼儿教育事业的发展。众所周知，教师队伍是影响幼儿园教育质量和未来发展的重要因素，其素质和稳定性将直接决定幼儿园的发展。然而由于各种原因，当前民办园教师流动性大，尤其是主动流动率高，对民办园的发展已经造成了不利影响。弄清民办园教师主动离职的影响因素可以为民办园教师的管理提供重要的依据。  

　　通常离职被分为两种类型：主动离职和被动离职。被动离职是指离职的决策主要由组织作出，包括解雇、开除等形式。主动离职是指离职的决策主要由雇员作出，通常指辞职。主动离职事先往往不可预测。一般认为，过高的主动离职对于组织是不利的，因此主动离职得到了研究者更多的关注。已有研究表明，影响雇员主动离职的因素主要有组织因素、经济机会因素和个人因素(Muchinsky&Morrow，1980)。由于组织因素是可控制的，且主动离职行为会对组织产生较大的消极影响，因此本文选择研究影响幼儿园教师主动离职行为的组织因素。  

　　二、研究方法  
　　采用案例分析法，对民办园教师撰写的主动离职案例资料进行系统分析，从而揭示影响教师主动离职的组织因素。样本的选取方法是：将本人于2004年寒假和2005年暑假培训过的有主动离职行为的42名民办园教师作为研究对象。这些教师主要来自安徽省马鞍山市、合肥市、宣城市、芜湖市等民办园数目相对较多的城市。案例收集方法是：要求这些有过主动离职行为的教师描述自己每次主动离职的情境并简要分析离职原因，共收集到56例主动离职事件。  

　　三、研究结果与分析  
　　通过对56例主动离职事件的分析发现，有52例离职行为都与组织因素有关。  

　　1．苛刻的规章制度  
　　科学的规章制度是幼儿园各项工作正常运行的基础，也是提高管理效率的保证。然而不合理的规章制度不仅不利于组织目标的实现，反而会引起教师的反感，降低教师工作满意度，从而提高教师主动离职率。调查发现，过于苛刻的规章制度是教师主动离职的重要影响因素。民办园苛刻的规章制度主要体现在：教师工作时间长，每天工作时间常常超过8小时，有时达11小时，周末经常加班；惩罚条款多，奖励措施少；教师承担责任多，拥有权利少，等等。  

　　2．福利待遇低，付出与得到不成比例  
　　在被调查的教师中，月工资大多在300～500元之间，如果有其他比现有工资水平高的工作或其他幼儿园给出的薪酬待遇高，教师就会主动辞职。当然薪酬对离职的影响要放在离职成本、教师对组织的承诺度、园长对教师的信任和工作成就感等背景下来分析。根据马斯洛的层次需要理论，不同层次的人需求不同，薪酬对离职的影响也就不同。对于基层雇员来说，离职成本小、生存需要是主要的，对薪酬的刺激非常敏感。幼儿园教师属于基层雇员，对福利待遇刺激较敏感。调查中发现因为福利待遇问题而辞职的教师较多。当然，如果管理者给予教师更多的尊重和信任，教师在原有的幼儿园工作成就感较高，薪酬差距较小一般不会引起教师辞职。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要，有些教师认为高薪酬是对个人能力和工作成绩的肯定，因此，如果在工作中付出了很大努力，取得了一些成绩，但是福利待遇没有变化，教师就会感到不满意，从而产生离职意愿，进而引发离职行为。  
　　组织内部分配不公是薪酬引起离职的深层次原因。在案例分析中发现，有些教师离职是因为发现和自己能力相似的同事或工作没有自己努力的同事工资收入比自己高，哪怕差距不大，也会引起强烈的不公平感，进而发生离职行为。
  
　　3．没有学习提高的机会，专业成长受阻  
　　在56例主动离职案例中，有51例都是因为没有学习提高的机会而离开的。为什么民办园不能提供教师学习提高的机会呢?这可从三个方面来分析原因。首先，民办园由于经费自筹，大多办学经费紧张。现有的经费主要用于房屋、教学设施等硬件投资，在教师业务培训和专业发展上投资很少。其次，部分民办园园长存在这样的矛盾心理：一方面希望教师提高教学能力和水平，另一方面又不愿意在教师发展上投入太多的时间和经费，担心出现育人失人的局面。再次，民办园教师队伍结构呈现年轻化特征，有经验的教师欠缺，新手教师得不到有经验的教师的指导，园内学习提高受阻。由于民办园教师编制很紧，有的园甚至是一名教师带一个班，外出学习几乎不可能。所有这些主客观原因使得民办园教师专业成长受阻。而成长需要是人的高级需要，当这一需要在原有单位得不到满足时，若有其他组织能提供这样的成长机会，教师流失就不可避免。这一点从本调查中教师流向可见：离职后大多教师流向比原来规模大的民办园或者公办园。  

　　4．没有主人翁感，工作参与度低  
　　民办园教师都采取聘用制且聘期较短，一般以2～3年为期，教师有临时工的心态，很难对组织产生深厚的感情，工作中遇到不满意的地方只要聘期一到就会产生离职的意图，进而产生离职行为。加之园长管理过程中存在家长制作风．教师工作参与度低。较低的工作参与度是导致教师主动离职的重要因素，这一点与Steers和Mowday(1981)以及Price-Mueller(2000)提出的主动离职动因模型理论相吻合。  

　　5．园长管理水平不高，管理行为不当  
　　在对56例教师主动离职行为的分析中发现，有些教师离职不是因为福利待遇或工作本身，而是园长管理不当所致。根据资料分析，园长管理不当有以下几种情况：第一，当教师在工作过程中遇到困难和失误时不能给予帮助和谅解。特别是当幼儿出了安全事故，无论事故大小、何种原因，园长都会怪罪教师并给予严惩。第二，园长不尊重教师，经常批评教师，尤其是在家长面前，这种批评使得教师失去尊严。按照马斯洛的需要层次理论，人有尊重的需要，而且中国人特别要“面子”，丢面子会导致个人关系的破裂。第三，对教师缺少赏识和肯定。每一位教师都希望得到领导的赏识和肯定，如果工作努力却得不到领导的肯定，久而久之就会产生离职行为。第四，表扬某位教师，伤害了其他教师的自尊心。第五，教育过程中，给予教师自主性空间小。这一点与Price—Mueller(2000)的有关研究结果一致。Price—Mueller(2000)的离职动因模型指出：自主性与离职意图(离职行为)成反比。  

　　为什么园长的行为会导致教师离职呢?按照Levinson(1965)提出的组织拟人化思想，员工把人类的特征投射到组织中，然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。因而，教师对园长的不满会投射到对幼儿园的不满，从而离职。当然，这种不满的内在根源是幼儿园没有满足教师的社会情感需要，对教师的认同感不够，而认同感不够会导致离职。  

　　6．职业发展道路不畅  
　　职业发展道路不畅会导致离职。一般来说，职业发展道路不畅包括两个方面：职位晋升的空间小以及技术和技能发展的空间小。前者是指个体在垂直方向上的职业发展，后者则是指个体在水平方向上的职业发展。案例分析表明，教师因为职业发展道路不畅而离职有四种情况：第一，由于幼儿园相关的职位有限，个人的垂直发展空间非常有限。第二，由于办园条件有限，教学设施、教学材料投资少，教师的教育技术和教学特长没有施展的空间。第三，园长的办园理念存在问题，对教师工作的要求简单化，导致教师感到在现有的工作中学不到新的东西，从而感到工作单调乏味。第四，组织的工作要求与教师的教育理想产生矛盾。这一点与Price-Mueller(2000)的研究结果相一致，Price-Mueller的雇员主动离职动因模型指出：晋升机会与主动离职率成反比，工作单调性与主动离职率成正比。  

　　7．对幼儿园发展前景缺乏信心  
　　Steers和Mowday(1981)指出，“组织特征和组织经验”是影响雇员主动离职的重要变量。组织特征和组织经验是个体体验到的组织现实状况。案例分析发现，教师工作一段时间后，一旦感到幼儿园各方面工作条件差，组织管理缺乏长远规划，幼儿园规模小，在行业中地位低或者组织工作绩效越来越差，就会对幼儿园的发展前景失去信心，会感到在这样的单位工作没有前途，没有希望，因此，如果有新的工作机会就会主动辞职。  

　　8．教师流动率高，缺乏职业安全感  
　　案例分析表明，过高的流动率往往导致教师缺乏职业安全感，教师一旦有合适机会就会选择离职。流动率高既可能是受被动离职影响，也可能是受主动离职影响，或两者兼而有之。部分幼儿园对教师工作要求高，每学期都要淘汰一部分教师，这样即使未被淘汰的教师也会产生危机感。这一管理措施实际上降低了教师的组织承诺度，从而增加了教师离职的可能性。中国文化价值观普遍是集体主义取向的，因此，具有集体主义倾向的员工会根据组织对同事贡献的重视程度和对同事幸福感的关注程度，来判断组织是如何对待他们的。如果有集体主义倾向的员工发现组织不善待他们的同事，他的组织支持感受就会降低，从而增加离职的可能性。部分幼儿园教师主动离职也影响在职教师的离职行为。因为中国人倾向于把自己视为某一特定团队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。“圈内”的某个人离职对其他人产生的影响程度比对“圈外”的人影响程度大得多。  

　　9．组织约束力小  
　　组织约束力小，员工离职的可能性大。组织约束可以分为硬性约束和情感性约束。前者主要是组织对员工的行为规范作出限制，“强制”员工“持续”地在组织内工作，如雇佣合同、群体规范等等，员工违背这种约束时需要付出一定的代价。后者则主要体现了“以人为本”的管理原则，它从员工的角度出发，通过有效的组织政策和组织措施，如提供更好的工作条件，创造和谐的组织环境和工作环境，提供公平合理且具有激励作用的薪酬福利，提供更多的成长机会，尊重员工的个性和特殊需求等措施，可增强员工的工作满意感和对组织的忠诚度，从而使员工从情感上对组织产生一种依恋感，自愿留在组织中。显然，民办园人事制度约束力小，教师档案关系一般留在当地人才市场，除了工资和合同之外，幼儿园一般无法对教师形成控制，因而其硬性约束力小。一旦教师对工作不满，或有更合适的工作机会，就会主动离职。正如案例中许多教师谈到的，“合同到期了，我可以辞职了。”另外，当前由于民办园的办园条件和园长管理水平有限，其情感性约束力也很低。因此，民办园与公办园相比，其教师的主动离职率更高。  

　　三、对调查结果的思考与建议  
　　综上所述，个体的离职原因可能各有不同，但一般都有组织支持感缺乏和心理契约被违背的感受。Eisenberger等人于1986年提出组织支持感受的概念。组织支持感受是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织支持感受与情感承诺、离职意图相联系。组织支持感受理论强调组织对于员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部并为组织做出贡献的重要原因。Rhoades和Eisenberger(2002)的研究结果表明：程序公正、来自上级的支持和来自组织的奖赏以及工作条件，会影响组织支持感受的产生。王辉等人(2000年)的研究结果表明，中国特定文化背景下员工知觉到的组织支持可能主要有：与员工健康福利相关的，与员工薪酬和边缘福利相关的，与员工家庭福利相关的，与员工权利和尊严相关的和与员工成长发展机会相关的。荣海等人(2004)的研究结果表明，中国员工认为自己知觉到的组织支持因素有六个：对员工精神上的关怀，对员工物质生活上的关心，良好的工作环境，工作保障，培训，职业发展。  

　　心理契约这一概念在20世纪60年代初被引入管理领域。Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了其中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。心理契约被违背时会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。Robinson等人(1994)对心理契约的内容进行了研究。他们在访谈基础上概括出的员工认为的“组织责任”有：丰富化的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利。  

　　组织支持感受理论和心理契约理论给我们的启示是：影响教师主动离职的深层原因在于，这些组织因素影响了教师的组织支持感受以及教师感到幼儿园对心理契约的违背，由此产生离职意向，进而导致离职。因此，民办园解决教师主动离职的关键在于提高教师的组织支持感受以及履行教师期望的“组织责任”。具体来说可从以下几个方面做起：(1)关心教师物质生活，提高福利待遇：(2)关心教师精神生活，尊重信任教师；(3)关心教师成长发展，提供发展条件；(4)关心教师幸福感受，满足情感需求；(5)减少控制与指派，提高工作参与度；(6)降低教师流动率，提高职业安全感。