幼儿园教师管理中的激励模式

Greedlinn

       管理科学的发展经过了三个阶段,即泰勒模式、梅奥模式、权变模式,另外还有双因素理论等。在我们面临的世纪跨越之中,管理学界一般认为人本主义将上升为发展的主要趋势,特别是激励模式。本文结合作者在幼儿园实验基地的实践,讨论在教师管理中的一种新的激励模式及其具体的操作思路,提出,以人为中心的管理应该把立足点放在关怀对象的发展与幸福上,而不是放在从对象身上摄取多少利益上。

　　幼儿园管理的重点是教师,提高教学质量的关键也在教师。但如果我们扪心自问,提高效益的目的又是为了什么？最终还是离不开利益的驱动。我们在实践中感到,如果把管理的重心转换一下,转移到为了教师本人身上,即为了教师自身的利益,为了减少他的痛苦和增加他的幸福,这样的管理模式可能更接近人本主义。如果再扩大一下,让每一个教师都参与这种“为减少他人的痛苦,增进他人的幸福”的人际关系的建设,那么,这个组织或团体可能会更健康的发展起来。在系统中这种参与将变成和谐和融洽的代名词。基于这个目标,我们在广州某幼儿园进行了一系列实验,并初步形成了具有良性循环的教育发展机制,其运作思路如下：

　　１.确立目标导向机制——制定恰当明确的发展目标

　　在管理学中,目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。整个组织可以组合成一个目标系统,包括总目标、群体目标和个人目标的整合一致。因此,该幼儿园在制定幼儿园发展模式的同时,以提高教师队伍的整体素质为突破口,制定了包括思想、心理、能力几个维度的教师发展目标系统；即：一、三、六目标系统,以寻求各个层次目标的整合一致。其中,“一”是指“一颗爱幼儿的心”;“三”是指树立三种观念,即“教育观、儿童观、质量观”;“六”是指形成六种能力即制定目标的能力、选择内容及制作教具的能力、观察能力、随机教育的能力、家长工作的能力、科研能力。通过目标把幼儿园的办学价值观具体化到目标实现的相关行为上,对每一位成员定责授权,使群体行为向着预期目标步步逼近。

　　２.建立动力激励机制—提供发展自我的机会和条件

　　近代管理理论的重大变革就是完成了从以物为中心的管理向以人为中心的管理的转变。这种转变的精神价值在于又一次高扬了人本主义的主体地位,体现在管理实践中则表现为重视员工内在驱动力的激发。使企业或幼儿园的员工不再被动的成为管理的对象,而变为企业和幼儿园的主人,使教师自觉将幼儿园的组织目标和他们的个人目标结合在一起,将企业和幼儿园变成其实现自我、发展自我的舞台。在这种理念指导下,我们把提供教师自我发展的机会和条件当作幼儿园管理的动力系统,采取了一系列措施。据不完全统计,该园在任务重、压力大的条件下,创造机会送教师出去进修,现已有３８%的教师达到大专学历,到2０００年将达到９９%。我们根据教师的不同能力、学历、经验层次,设置不同的发展目标,提供不同的发展条件,使其在各自的水平上都获得提高。我们着力以送出去（送去进修和参加学术会议）和请进来（请专家讲学及请科研人员进来传帮带）两种方式为不同层次教师创造条件。（1）为老教师创造条件学习教育理论,帮助其升华原有经验,带动年轻教师,完成从经验向科学的转化;（２）为青年教师提供条件应用科学理论,提高转化能力和技巧,帮助其完成从理论到实践的转化。该园自去年以来引进了几个本科生,根据每个学生的不同特点,我们将其安排在不同的岗位,有的从园的宏观管理入手,积累行政管理的经验;有的从微观教学开始,进行理论向操作的转换;还有的发挥自己的特长,在幼儿园艺术教育理论建构上下功夫。总之,每一个人都能找到自己的位置,发挥自己的潜能。因此教师们的积极性被调动起来了,每个教师都能自主地工作、自主地学习,工作变成其自我实现的场所和舞台。

　　３.构建科学评价机制—全面评价,量才使用

　　教育评价在教育管理过程中起着相当重要的作用,因为评价本身就是一个价值判断的过程,评价不仅有鉴定功能、诊断功能、改进功能,还有激励和导向功能,评价公平与否将直接影响教师的积极性及管理的绩效。因此我们把科学和人性结合起来,制定了教师工作评价体系,对照不同层次的目标进行定性和定量的评价。我们的评价体系根据教师的不同特点及幼儿园的弱点确立几个倾斜政策,第一、对科研成果的倾斜。由于认识到科研能力在教师整体素质中的重要性,我们把科研能力的高低及科研成果的多少作为一项重要的参数,以此为突破口,激发全园教师的学习和教研热情,进而推动教师素质水平的提高。第二,对青年教师的倾斜。青年教师,大而言之是国家教育的未来,小而言之是我园的未来,帮助青年教师的成长是一件造福未来的好事,所以该园在教育评价方面关注青年教师的成长,在压担子的同时也有利益的倾斜。例如设立了科研奖金,专门用来鼓励在业务上敢于冒尖、提高较快的教师,尤其是青年教师。幼儿园的评价系统既符合了科学的规范,又符合了人性的需要,做到了合情合理,起到了激励和导向的作用,收到了良好效果。仅去年一年时间,该园教师共写出了论文、经验总结３２篇,有两篇获市教育研究会年会三等奖,五篇在市、外省刊物上发表,教师的科研能力提高了,保教水平也跟着提高了。

　　４.塑造团体凝聚力，培育教职工认同的组织精神

　　幼儿园内部运行机制的构建如果只限于制度和规范的建立是不够的,内部运行机制构建的最高境界是一种精神的塑造。对于一个幼儿园或幼儿园就是组织精神的培育。组织精神是组织成员在实践活动中积淀、提炼出来的,体现组织意志、激励组织成员行为的精神成果。它是组织的精神支柱,对组织成员具有强大的吸引力和感召力。它体现了组织成员共同的理想信念、道德情操、关注态度、行为取向,渗透到组织成员的心灵中,附着在组织成员的行为上。组织精神构成了组织生存的基础、发展的动力和成功的关键,它是组织的灵魂所在。因此该园在长期的实践中逐步产生、确立了“团结、敬业、勤奋、创新”的园风,当然这种组织精神并不是一下子形成的,而是逐步养成的,它最初体现在个别成员的言行中,园领导及时发现并捕捉到这种组织精神的胚胎,并加以培育提炼,形成了全园教师员工认同的精神目标。通过长时间的实践过程,这个精神目标已从开始的口头上、纸面上真正成为群体的意识,贯彻于幼儿园工作的各个环节,体现在幼儿园成员的一言一行中,成为弥漫在整个幼儿园的组织氛围,进而成为一种优良的园风。