一切为了教师的发展

Greedlinn

       岗位 考核 的目的是正确评价教师的工作业绩，激励和促进教师的持续发展，最终实现幼儿园的发展目标。而许多幼儿园往往在考核中出现管理“盲点”，使考核不但没有发挥应有的作用，还造成许多负面影响。考核容易出现的误区有以下几点：


       ●考核变成惩罚

        一些幼儿园管理者认为，要达到理想的教学秩序，提高保教质量，必须采取强有力、高控制的考核措施。比如，教师迟到或擅自离岗一次扣一定的考核分，有些甚至直接与奖金挂钩，比如迟到一次扣奖金 10 元。结果教师惧怕考核，逃避和拒绝考核，最终影响团队的士气。

        ●追求指标体系的全面实现

        有些幼儿园尽可能将各项工作纳入考核指标体系，但这反而会降低每个指标的权重。面对如此多的指标，教师可能出现两种情况，一是高度紧张，精疲力尽；二是索性放弃，消极对待，导致关键指标的工作成效不明显。

        ●滥用量化管理

        很多幼儿园为了追求考核结果的准确性以及便于操作，制定出量化程度比较高的考核指标体系。事实上，教师的工作无法等同于工人的计件工作，过分量化的考核只会造成教师对师德、爱心、奉献等无法量化的指标越来越不以为然。

        ● 考核流于形式
有些幼儿园管理者为考核而考核，或者简单地把考核结果和奖金、评先进挂钩，或者把考核作为应付上级主管部门检查的花架子，而忽视了对教师的反馈、总结、培训，也没有为幼儿园和教师的发展提供更好的决策指导。
我们认为考核是一门艺术，为了使考核发挥应有的作用，这几年我们作了一些探索。

        1 、考核的目的是激励发展

        考核的真正目的不在惩罚或奖励，而在激励和发展，让教师产生自我实现的需要，知道自己的工作水平和能力。当考核结果显示较高的工作水平和能力时，教师会产生巨大的满足感，从而产生极大的激励作用。因此。幼儿园应真正树立“以人为本”的管理理念，视考核为满足教师追求高层次需要的手段，把考核工作当作促进 教师发展 的有效途径。

        2 、教师参与制定考核条例

        考核条例是行为导向的工具，适当地让教师参与考核条例的制定，会增加教师对关键指标体系的认同度。我们的做法是领导班子牵头，并和年级组长、教师代表一起草拟考核条例，然后发到每位教工手中，广泛听取意见并作出修改，最后递交教代会审议通过。条例的制定遵循两个原则：①重点突出。指标体系不追求全面，而是抓住重点，实现对关键指标的考核。在一般情况下，一个项目最多不超过 8 个指标，指标过细会增加教师的压力，且不便操作。②循序渐进。条例的制定必须依据教师的实际情况，比如我园教师科研底子薄弱，对此我们分层次逐步提高要求。

        3 、考核必须公平公正

        管理学上有“ 360 度绩效考核”的说法，它要求考核主体的构成多样化，即考核主体由本人、上级、下级、同事和外部人员等构成。许多幼儿园也在这样操作，即自评、同事互评、家长评、幼儿评、领导评，大家普遍认为这是一种客观、全面的考核方式。但在操作中，我们觉得“ 360 度绩效考核”并非十分完善，复杂的人际因素常使考核或流于形式或造成人际关系紧张。几年来，我们通过以下措施来保证考核的公平公正：①积极营造公平公正的园所文化，我们一向引导教师淡化物质追求，关注精神需要，注重人际和谐，不追名逐利，为公平公正地开展考核提供了良好的环境。②考核条例请教师参与制定，通过教代会讨论考核细则的可行性，从源头上保证教师对考核条例的认同。③考核组成员由教师民主推荐产生，确保考核组成员能公正地为教师的发展着想。④设立考核监督组，请各年级组长监督考核工作全程，考核过程透明。⑤请被考核人对考核结果发表意见并签字认可，考核结果公开。

       4 、重视考核后的跟进行动

        一般幼儿园都会将月考核的成绩累积到期末，再结合学期考核情况得出年终考核的等次。在这个过程中，幼儿园尤其要重视月考核以后的跟进行动，如果缺少这一环节，考核就容易成为形式。在月考核后，考核组成员分别与教师面对面交流，肯定好的方面，探讨分析不够完善的地方，尤其要帮助考核结果不够理想的教师找出问题的根源，提出改进的策略。比如，在一次问卷调查中，家长对一位教师意见较多，原因是这位教师性格比较内向，不善于和家长沟通，导致家长对她的工作缺乏理解和支持。于是，考核组成员和她一起分析，并积极寻找对策，提出了“沟通从微笑开始”的改进目标，要求她学会对家长和孩子笑一笑。果然，在后来的家长问卷调查中，家长对她的支持率明显提高，这大大增强了这位教师做好家长工作的信心。除了对个别教师存在的问题做好个性化工作以外，我们还对教师存在的普遍性问题提供有针对性的培训。比如，上学期，我们发现不少教师发表论文这一项做得不够，就要求教科室积极采取以下措施：①请有关杂志社编辑来园作讲座。②在园内成立“编辑部”。③组织教育随笔竞赛，让教师们相互评议。④搜集各种征文信息，组织教师积极投稿。⑤策划“焦点 20 分”沙龙活动等。

       5 、考核和个性化评优相结合

        为了鼓励教师展示个性，发展特长，我们推出考核和个性化评优两种机制。我们设置的个性化“教育之星”有：优雅之星、奉献之星、追求之星、关爱之星、创新之星、快乐之星、合作之星等，每月由教师自我推荐或由同事相互推荐产生，然后利用园务公开栏、网站、家长会、园刊大力宣传，每学期结束时隆重组织“群星璀璨”颁奖会，邀请领导、家属参加，还请获奖者发表获奖感言，或者请同事叙述推荐理由，一种团结、和谐的氛围悄然形成。“教育之星”的评选避免了“僧多粥少”的尴尬局面，使人人都能在团队中找到适合自己的位置，实现自我价值。比如，我们为一位“教育之星”做了这样一份小卡片，对于教师来说是一种莫大的
        
        激励：

        快乐之星：王玉娟

        获奖感言：我快乐，因为我工作在实验幼儿园 ! 我快乐，因为我和实验幼儿园的孩子一起成长 ! 我快乐，因为这里有亲如姐妹的同事和爱护我的领导。

        孩子说：王老师，我喜欢看你笑，我还喜欢在你脸上亲一下 !

        同事说：我看到你就像看到了阳光，心情特别好 !

        家长说：王老师年轻、有朝气，工作充满激情，经常和家长交流孩子的点滴进步，孩子和她一起学习，性格也开朗了许多。每次把孩子送到教室，王老师总是眯眯的，孩子很快乐，我们也很放心 !