新教师职业生涯管理的问题及对策

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     随着我国城市改造和城市化进程的加速,学前教育的社会需求越来越高。在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下,幼儿教师频繁流动已成为众多幼儿园人力资源管理中的一大难题。我们从调查中发现,离职最为频繁的阶段是入职初期至第三年。许多新教师在从业初期遭遇到挫折和失败,产生了职业倦怠感,丧失了自主发展的动力,专业发展甚至在刚进入专业之时就已停滞。无独有偶,1996年,在美国北卡罗来纳州的一项研究中也发现,17%的教师在任教之后的第一年离开教师岗位,30%的教师在头三年内离开,大约有36%的教师在头五年内离开。这种“脑力流失”的现象造成了教师个体职业训练和教师教育资源的浪费。
  
　　一、新教师职业生涯管理中存在的问题分析  

　　1　自我分析不足,不能准确评估自己  
　　自我评估是职业生涯管理过程中的一个起始环节,评估的客观全面,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中,准确客观地分析和评价自我是正确进行职业生涯规划的前提——对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点有一个客观、全面、深入的了解,认识自身的优势弱点是什么、自己喜欢的工作是什么、自己的技能专长是什么?要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境,避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择。通过调查研究我们发现,新教师自我认识分析较为缺乏,未能对自我进行全面、客观、准确地评价,这也就会造成新教师在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,以至于不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。  

　　2　对职业机会评估不足,确定职业目标抱有投机心理  
　　根据调查显示,新教师多数经过大学的专业学习,形成一定的价值判断,面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想,但他们在进行职业目标选择时,抱着一定的投机心理,若公务员能顺利考上就从政,不管自己喜欢与否,只看重公务员职位的稳定、社会地位高;若能考上研究生就继续学习:若考不上就到幼教机构从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多,主要是他们没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得他们在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。  

　　3　实践环节薄弱,职业环境不熟悉  
　　职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新入职教师的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新入职教师群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解,他们不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。  

　　4　方法不明,如何规划不清  
　　幼教机构的职业生涯规划指导还没有全面深入开展,仍停留在管理的一般指导层面,许多幼儿园没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务,教师们对自己的职业前景很茫然。从新入职教师的内在需求看,他们正处在职业生涯的探索阶段,需要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,单凭他们个人的经验和能力是很难把握的,需要幼教机构提供人才测评和职业规划的帮助,需要职业生涯规划理论的指导,需要有专业的职业生涯管理人员的辅导。  

　　二、解决新教师职业生涯管理的对策  
　　研究发现,新教师有其独特的心理需要和强烈的专业成长的欲望,在短短的一年当中,他们至少存在着三个明显的成长阶段,即认识环境期、焦虑期、适应环境期。在专业成长的过程中,单纯的依靠考核评级体系来推动教师专业成长会令教师们时刻处于被动工作的紧张感。那么怎样才能让这种职业焦虑降到最低,或者怎样协助教师认知自我并掌控好自己的情绪呢?笔者认为应从源头入手,辅导新教师运用人格测评和职业错测评工具来认知自己,其次是帮助新教师做好职业生涯规划,再次就是要构建新入职教师职业教练的职业发展机制,这样才能提升教师的“留存率”。  

　　1　运用人格测评工具来帮助新教师认知自己。  
　　心理压力是人们对外界刺激进行反映时所产生的一种主观体验,它的大小因人而异,抗压性较强的人,对于相同的刺激所感受到的心理压力就较小,抗压性较弱的人感到的心理压力就较大。幼儿园可采用心理测量及自我评定等方法,帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质,指导员工进行合理的生涯规划,激发他们的潜力。可选用被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域的卡特尔十六种人格因素测验量表帮助新教师了解自己人格。  

　　2　帮助新教师做好职业生涯规划  
　　幼儿园组织职业生涯规划对于新人职教师或幼儿园进行职业生涯规划管理的影响至关重要。如果没有合适的幼儿园愿景作支撑,新入职教师职业生涯规划设计在进行起来就会困难重重。要想在全园形成良好的氛围,首先就要通过舆论、宣传等的作用,大力宣传从事学前教育事业的意义及对个人生活品质提升的积极影响,在引导新入职教师进行职业生涯规划设计的同时,也要引导已经参加工作的人进行职业生涯规划设计,营造全园认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面。例如,“走管理团队输出,集团化发展”的战略是我们幼儿园组织职业生涯规划的清晰的轨迹——不断开拓教育新思路、发展自我回报社会是我们的愿景,让更多的孩子享受优质的学前教育并帮助他们缔造成功幸福的人生是我们的使命,那么,幼教管理人才、名师和培训师的培养是我们组织所追求的目标。组织目标清晰后,每一个新教师都会认真思考自己的教育生涯未来的走向——是走专业线还是走管理线?计划用多长时间达到自己的终极目标?同时,我们还带领新教师学习心理学知识,积极为新入职教师提供指导。  

　　3　加强职业咨询和人才测评建设的力度  
　　幼儿园在开展职业生涯管理的同时,应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导,真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来,进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。

　　一方面,要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性
的特点,它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验,对职业世界只有模糊的感性认识,所以只有加强面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足新教师的需要:另一方面,要加强人才测评建设。只有通过科学的手段进行测评,才能进行一个更为科学、客观的自我评估。新教师掌握了测量结果,就能很好地认识自己,消除职业生涯规划过程中的迷茫。新教师可选用美国E.H.施恩教授推出职业锚测试量表明确自己应具有的能力,确定自己的发展方向,审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配,才能在工作中发挥自己的长处,实现自己的价值。而具有管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚的人更适合从事幼儿教师的职业。

　　4　构建新教师职业教练的职业发展机制  
　　新入职教师在进入幼儿园之前其主要精力是用于学习专业理论知识,因此对外面的职业世界了解不多,实践能力、业务经验等方面相对较弱,不利于他们客观全面把握职业环境。因此,我们引入新教师职业发展机制,通过多种形式的培训加强对员工的训练。  

　　例如,一名新教师从一进入幼儿园岗位,我们就对其进行规划:选择教练员-教练对新手进行前期评价-设计教练与她谈话的内容-反馈谈话效果-对效果进行分析-设计技能培训项目-反馈学习成绩等,新教师在成长的过程中也不断地反思,提高自己成长的目的性。为了使我们的认识和新教师的成长更加明晰可见,我们设计了《西缆幼儿园教师日常保育工作量化考核评分表》、《新教师组织一日活动情况测评表》、《新教师工作评估标准》等对新教师的成长作阶段性的考评和记录,分析新教师专业成长的规律和教师职业情感和职业道德规范养成的轨迹。通过有意识的专项培养,新教师基本上在两个月之内可以全部掌握幼儿保育技能,四一五个月的时间,可以掌握幼儿一日活动各环节的组织。在这个过程中,由于教练的及时指导和心理疏导,新教师基本上没有持续的焦虑和挫败感。  

　　对幼儿园来说,一切都必须以幼儿园的战略发展目标为依据,在这一目标的指导下来开展新教师培训工作和职业生涯管理,并以此为主要目标进行两个方面的评价:一方面是职业生涯管理系统对幼儿园的适应性评价——评价指标包括是否为幼儿园高层领导所接受和支持、是否为全体教师所理解和支持、是否符合当前的社会观念为社会环境所接受?另一方面是职业生涯管理系统实施效果的评价——评价指标包括是否能够吸引、造就和留住幼儿园需要的优秀人才、是否能切实提高新教师的能力素质、是否能够吸引造就和留住幼儿园需要的优秀人才、是否能促进新教师的专业成长?总之,应使幼儿园获得最大的效益和可持续发展。