园长与园所发展——打造保障幼儿园可持续发展的教师团队

Greedlinn

       有人说：“一位好校长就是一所好学校”，我一直希望自己能成为这样的一位校长，办一所在全市乃至全国有影响力的幼儿园。在担任示范性幼儿园园长的这些年中，我却深切地体会到，办好一所幼儿园，光有一位好园长是不够的，园长的办学思想是要通过教师的教育行为去实现的。所以说，一位真正的好园长就要有能力打造一支保障幼儿园可持续发展的教师团队。如何来打造这样一支教师团队？我们的做法是：关爱教师的生活和关注教师的成长。

       一、 关爱教师的生活

      根据马斯诺的需要层次理论，要想让教师有高层次的需要即在事业上有所追求，首先要满足他们在较低层次的需要，所以在打造教师团队时，把关心教师的物质生活和精神生活放在第一位，为教师的专业成长打下物质基础。

      1．与教师一同营造朴实、温馨的物质家园

      在幼儿园管理中我们把满足教师的物质需求放在一个重要的位置，与教师一同营造朴实、温馨的物质家园，在教师满足了基本的物质需要后，激发她们对精神层面的追求。

      途径一：切实解决教师的后顾之忧

      切实解决教师的后顾之忧，对女教师的专业成长有着积极的作用。于是我们在细节方面下功夫，免费的早餐、营养丰富的午餐，不仅使教师能精力充沛地带好班，更能让教师每天怀着积极的情感去做好自己的本职工作。我们还制订了长宁实验幼儿园奖励条例，只要是本园教师其子女就能就读本园，对骨干教师，园领导还会想办法解决其子女就读理想的中学。这些生活上的关爱，让教师的心里觉得暖暖的，他们会满怀感激地去工作，他们的工作热情也会随之被激发，创造潜能被激活。

      途径二：多种关心赢得教师家属对教师工作的支持

      幼儿园教师的工作是平凡的，在许多人眼中幼儿园工作是小儿科，每天就是哄哄小孩。在教师家人眼中常常也是如此，一些家属对教师每天这样繁忙会有抱怨，这样会影响教师的工作热情。面对这一情况，园领导商量后，决定对全体教职工进行家访。我们把核心组成员分成四组，利用寒、暑假进行家访。家访前根据不同的家庭组合，购买相应的礼物。家访中，我们会把该教师在幼儿园中的贡献告诉家属，同时感谢家属对教师工作的理解和支持。家访后我们得到了正面的反馈，教师们的工作热情更高了。除此之外，在长假期间，我们还组织“相亲相爱一家人”的活动，发放电影卡，让教师以家庭为单位去影院看电影。这样看似平常的关心，让教师赢得了家属的理解与支持，推动了幼儿园的各项工作。

      途径三：丰富教职工的文化生活，缓解工作压力

      现在做教师的普遍感到压力很大，作为示范性幼儿园的教师压力就会更大，这压力并不仅仅是来自管理者对他们的要求，更多的是来自自己对自己的要求，来自实验幼儿园的氛围中。适当的压力能成为教师工作的动力，但过度的压力则会影响教师的心理健康，所以作为管理者，我们则要设法来缓解教职工的工作压力。在园舍的筹建过程中，我们顶着辅助用房十分紧张的压力，开设了专门的工会休息室，让教职工在午间可以去工会休息室放松片刻。工会还添置了些运动器械，使教职工可以按自己的意愿选择自己喜欢的器材进行锻炼。     关爱教师的生活要关心在教师的需要点上，给予教师生活上的关爱是朴实的，但让教师觉得是温馨的，实实在在的。关心教师的生活，既是为了让教师的生活丰富且没有后顾之忧，又是为教师专心工作打下物质基础。

        2．与教师一同营造团结、进取的精神家园     在幼儿园的管理中，除了要进行物质方面的建设，还要进行精神方面的建设，校园文化的建设便是精神家园的一个载体。于是，我们和教师一同营造我们的精神家园。通过一系列的活动中，我园逐步地形成特有的一种精神──团结奉献、乐于进取，这使教师们对幼儿园逐步产生亲切感、依恋感和归属感。我们主要通过以下途径与教师一起营造精神家园的。

      途径一：在富有特色的年终总结中，倡导我园的主流价值观

      我园根据每一年的工作重点确定不同的年终总结的主题，不管是何种主题，不变的是在主题活动中我园的主流价值观──团结奉献，乐于进取。

      途径二：在主题演讲中，形成对主流价值观的共识

      一个群体对一个观点的共识，是经过不断地辩论逐步形成的，所以我园每年会进行一次主题演讲，通过全体教师的参与，逐步对我园倡导的主流价值观形成共识。

      途径三：不可缺少的教研组内的文化建设

      可以说教研组是教师平时一起交流讨论机会最多的一个组织。抓好教研组的团队建设，可以使教研组中的教师团结起来，形成相互学习、资源共享的共同体，推动教师的发展和幼儿园的发展。文化建设可以说是一种意识形态中的东西，是存在于组织之中较内隐的东西。我们希望将有些内隐的东西外显，于是我们在教研组内设置了一块文化墙，教研组内的成员一同讨论后共同布置这块文化墙。不同的教研组，所显示出的文化是有所不同的。大班教研组已经成立四年，而且他们还是文明班组，所以他们的团队比较成熟，就向他们所说的：“我们是快乐的一家人”    小小班的文化墙中可以看出他们教研组虽是成立不久的团队，人数比较少，彼此间还在互相了解，但对幼儿的爱是一致的。教研组中的文化建设不是为文化建设而文化建设的，而是在这个过程中使教研组成员彼此更了解、更团结。

       作为管理者，我认为与教师一同营造精神家园很重要，我希望通过这一系列寓教于乐活动，增强员工之间的凝聚力，形成向心力，让教师对幼儿园逐步形成依恋感，也希望通过营造精神家园，引导教职工逐步形成园的主流价值观，并不断地使这一精神发扬光大。

       二、教师的成长

      教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。一个有事业心的教师，也希望自己在专业上不断提高，在学术上有所发展。所以作为一名园长在关心教师生活的同时，更要关注教师的成长，为教师的成长提供支持、搭设平台，不断提高她们在专业上的“含金量”。为教师量身定做个人发展规划，搭建促进其发展的脚手架。

      1．为教师量身定做个人发展规划

     途径一：园长与教师一同制定个人三年发展规划

      我们的管理理念是：承认教师之间的差异性，认同教师性格的独特性，鼓励教师表达的多样性，相信所有的教师都能行。在这一理念的支持下，我花了一个月的时间，与每一位教师共同制定适合其发展的三年规划。我与每一位教职工进行个别交谈，对各自的现状进行分析，肯定他们的优势，指出他们的不足，并和他们一同寻找今后三年中各人与幼儿园的重点发展目标。在这个过程中，教师认识道幼儿园的发展离不开他们每个人，他们是共同体中的一员。我们希望，以幼儿园的发展来保证教师的发展，以教师的发展来保障孩子的发展，同时推动幼儿园的发展。

      途径二：建立反映教师特长的成长档案

      教师和家长常常用欣赏的眼光关注着幼儿的成长，把他们的成长过程记录下来，而作为园长，我也用欣赏的眼光关注着教师的成长。我也希望能把每位教师的教学过程、教学反思、解读幼儿的方法、家长工作等方面的经验及时地记录下来，从中看到每位教师的成长轨迹，这对总结教师的教学特色有着积极的作用。

       对每一位教师来讲，他们都是独立的、与众不同的，他们的成长都有其不同的特点，作为园领导就是要找出她们的特殊性，为他们量身制定其成长计划，使他们在幼儿园的发展目标下，富有个性地发展。

      2．为教师搭建促进其发展的脚手架

      造房子需要脚手架，教师的成长也是如此，除了需要自身的努力，还需要外界的推动和支持，我园对教师成长的推动表现在为其搭设发展的脚手架。

      途径一：有针对性的园本培训

     园本培训是我园促进教师专业发展的一个有效的途径，我园是上海市师资自培基地，这些年来我们在园本培训方面做了大量的尝试。     我园园本培训的特色在于选择性，不论是哪一层面的教师，都能找到相对比较适合自己的培训内容，这就使脚手架能适合不同教师的需要。

      途径二：学习共同体中的互相支撑

      教研组对教师来讲是她们学习和专业成长的共同体，由于同个教研组的教师所面对的孩子具有相同的年龄特点，所使用的教材是一样的，教学进度也大致相仿，遇到的困难也会有所相同。所以同个教研组的教师在一起备课、研讨，久而久之形成了一个学习共同体，这个共同体中的相互支撑也是十分有用的脚手架。

      *“头脑风暴”使组员头脑联网 在教研组中我们经常进行“头脑风暴”式的研讨活动，使大家最大限度地把自己的观点亮出来，同时也能最大限度听到别人的见解，实现头脑联网。这样既可以提高自己的反思能力，又能得到他人在观点上的支持，拓宽自己思考问题的角度，对某一问题的思考会更全面。

      *讲幼儿的故事获得应对策略 “二期课改”重视幼儿间的知识共同建构，同样，教师之间也需要这种共同建构。教师经常在教研组中讲幼儿的故事，把个体的疑难在教研组中提出，教研组内的其他教师根据他的问题，进行分析和讨论，形成多个解决问题的策略。提问的教师选择相应的策略在班级中应用，这样就会产生一种由外在问题解决到未来解决相似问题的内化策略的改变，使教师在群体智慧的撞击下变得更强，团队变得更优秀。

        关爱教师生活，关注教师成长，是我园打造保障幼儿园可持续发展的教师团队的法宝，我们从小事着手，着眼幼儿园和教师的共同发展！