我园的四项管理方案

Greedlinn

　    特色项目首席制：唤醒生命活力
   
　　“我申请担任毕业典礼首席执行官……”“我申请担任‘春之韵’文化节首席执行官……”每学期开学时看着一份份自荐申请，我一次次感受到特色项目首席制的魅力。  

　　2005年9月我走马上任后的第一次教师会议让我吃惊。当我习惯性地征询大家的意见时，却出现了集体失言的尴尬场面。我知道我面对的是缺少机会锻炼的教师群体，她们习惯了被动的接受，淡忘了主体自我的存在。可团队需要的不只是计划的实施者，更需要主动的策划者。怎么办?要唤醒生命的活力，就需要给教师飞翔的天空。大胆放权，推教师“上位”，这是我当时的想法。  

　　于是，我尝试把一学期的工作罗列成“十大项目”，先放样选择一个项目，亲自带领领导班子、年级组长一起策划，从方案的制定，到过程的落实、结果的反馈。一一指点。接下来，把其余的项目落实给班子成员，每人尝试独立策划，尽管大家压力很大，但是都很尽责。晚上回去都在思考，出现问题立即求助，有了办法欣喜若狂。班子成员顺利过关后，我就把一线教师推上了前台，让班子成员退居幕后，做好协调工作。几年来，一个又一个教师先后担任了“首席执行官”，全权负责组建团队、制定方案、后勤配备、经费预算、内外协调、总结反馈等环节，品尝了酸甜苦辣，同时也激发了主人翁意识，培养了自主工作的能力。  

　　个体目标管理制：服务主体发展  

　　2006年6月，两年一次的市级骨干教师评选结果让我坐立不安，7位教师参评，居然只有2人通过考核。针对这次失利我做了一次问卷调查，在信息表“本学期目标”栏里，大部分教师都是笼统地表示要在业务上不断发展，争取多出成果。由此我看出，教师对自己的特长、努力的方向、发展的目标、需要园部提供的支持，都没有静下心来思考过。教师个体成长目标的模糊，导致了他们虽然在努力，但成效不明显，进步不大。
   
　　作为园长。引领和促进教师的专业成长是对教师最好的服务。于是，我们建立了教师个体目标管理机制，推出了“天使的舞步”教师专业成长手册。基本格式包括以下几个部分：认识自我(通过自我剖析，找出自身的优势及劣势)、理想目标(为自己确定发展重点以及预期结果)、天使舞步(实现目标的时段，每一时段的计划、策略)、我行我愿(要求园部给予的支持和帮助)。把教师成长的历程分为三大版块记录，红篇：热忱与追求；黄篇：足迹与风景；蓝篇：睿智与广博。在分析自我条件、优势与不足的基础上采用相应的专业成长措施。  

　　个体目标管理制让每一个教师追逐着面前的那一缕阳光，在幼儿园与自我的双重激励下，教师们在奋斗中体验着成长的乐趣，享受着成功的喜悦。  

　　团队文化联盟制：分享团队智慧  

　　2008年春节前的一天，我园的会议室里春意浓浓，一曲《致爱丽丝》被演绎得精妙绝伦。这里正进行着实幼阳光团队——“原色工作室”学期成果展示活动。  

　　“哆来咪音乐室”的姑娘们，在优美的钢琴曲伴奏下，以“舞韵、歌韵、琴韵”三篇章展示了她们最亮丽的风采；“彩虹屋工作室”的“艺术大师们”展出了幼儿的绘画作品；“教学智囊团”的名师们展示了所承担的市级以上公开课和评优课一、二等奖的获奖证书……实幼的教师个个笑脸如花，在张张笑脸里，我们看到的是掩饰不住的成就感和幸福感。  

　　时光追溯到2006年底的教科研百分考核，分管教科研的主任很焦虑地告诉我，我园教师的科研成果寥寥无几，和其他姐妹园比起来有一定的差距。在和教师的交谈中我了解到，教师们也希望参与教科研活动，看到身边教师发表文章都很羡慕，她们建议让写文章好的教师组成一个团队，专门有针对性地进行辅导。教师们的话启发了我，是呀，身边有这些资源，为什么不好好地发挥作用呢?于是，在我的倡议下，擅长写文章的教师被聚拢起来，成立了一个团队，命名为“发现编辑室”。编辑室运行大致分五步：第一步，产生室长。毛遂自荐和集体推荐相结合，作为微型团队的领袖人物。第二步，就职演讲，招兵买马。第三步，文化建设。讨论室名，职责分工，制定活动公约、工作宣言、工作计划。第四步，每周活动一次。第五步，交流展示学期成果，团队智慧分享。一年后，“发现编辑室”成果斐然，实幼教科研百分考核跃居全市幼教系统的前列。  

　　“发现编辑室”的成功，让我看到了团队智慧的能量，于是我开始向其他领域拓展延伸，先后成立了“哆来咪音乐室”“彩虹屋工作室”“教学智囊团”“三味书屋”等。统称为“原色工作室”。目前，“原色工作室”已经成为实验幼儿园的特色品牌。  

　　阳光天使激励制：成就幸福人生  

　　一天晚上，我打开园长信箱。看到了一位教师给我发来的邮件，她在信中写道：“园长，又到一年一度年终评先了，我的内心充满失落，因为，每年的评先总是那么几个全面发展的人，光环笼罩的总是她们，我在实幼工作十多年了，我也很努力，我的内心也渴望被认可，可是……”读完此信，我心情复杂。是啊，每年上级部门下达的先进指标是有限的，绝大部分的教师也许一辈子都和先进无缘，他们就如那片片绿叶，谦逊而专注，平凡而朴实，默默地把自己奉献给了花朵和果实。在赏花之时。我们给绿叶的关注确实太少。  

　　怎样让每一个教师都感受到在团队中的自我价值呢?通过问卷调查我们发现，教师最渴望的激励方式排序如下：领导同事的表扬占42％、金钱占38％、外出培训占12％、评先评优嘉奖占4％、考核加分占4％。看来，让教师获得价值感和幸福感的并不只是一个先进称号。于是，“阳光天使”教育之星的评选活动在我园诞生了。  

　　我们专门设计了“你做得真好”卡片。精心制作了一个“发现的眼睛”箱子。每个教师持有卡片，发现同事做得出色的事情，及时写下来投进“发现的眼睛”。每周领导班子会同年级组长根据收集的卡片，推荐出本周“阳光天使”，每月再从周星中推荐出当月的“阳光天使”，学期结束再从月星中产生学期“阳光天使”。每周把同事们互相写的卡片在园内专版宣传。每月把“阳光天使”的事迹、照片在幼儿园网站、园刊上刊发。并专门制作“群星璀璨”专集在园门口展出。在教师例会上每月之星由园长签名授卡，隆重颁奖，并宣读事迹。学期之星则邀请教育局领导颁奖，并由教师进行事迹演讲。  

　　一年中我园教师撰写了218张“你做得真好”卡片，每一位教师都获得过提名，成功当选“阳光天使”教育之星的有52人次。在期末“2007之最”教师问卷中，35％的教师认为最骄傲的事情是成功当选“阳光天使”。30％的教师认为最幸福的时刻是在“阳光天使”颁奖典礼上全体教师呼喊自己名字的那一刻。2008年1月，我们针对“阳光天使”激励机制运行以后的相关情况进行了专项问卷，98％的教师认为团队精神非常积极，96％的教师认为同事关系非常和谐，96％的教师个人对团队归属感强烈。  

　　用“发现的眼睛”关注每一个平凡的教师。捕捉他们身上的闪光点，彰显他们在团队中的价值。教师才能真正体验到生命的幸福感和职业的幸福感。