“自我管理”模式在幼儿园绩效管理中的运用

Greedlinn

      绩效管理是指管理者在与员工就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[1]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善组织绩效的效果。有效的绩效管理能激发员工的工作潜能，使组织运转畅通，完成长短期目标。幼儿园作为人类活动的一个组织，当然也需要进行科学的管理。如何在作为基础教育实体的幼儿园中，找到一种有效的绩效管理模式，提高幼儿园工作效益，一直是众多学前教育工作者们探讨和研究的问题。  

　　一、绩效管理中的“自我管理”模式
　　无论一个组织处于什么阶段，绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，所以绩效管理是非常必要的。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在因素，经过培训和开发可以得到提高；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，基本不能控制，但可以对其施加影响；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上能得到改变；激励效应是指组织和个人为达成目标而在工作中表现出的主动性、积极性，属于主观因素。四种影响绩效的因素之间的关系可见图1[2]。

　　有研究通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，总结出我国企业绩效管理的几种典型模式：“德能勤绩”模式，“检查评比”模式，“共同参与”模式，“自我管理”模式[3]。根据幼儿园工作的性质和任务，我们认为，“自我管理”模式最适合幼儿园进行绩效管理。

　　“自我管理”模式是世界一流企业比较推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然，如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任，因为绝大多数人都具备做出正确决策的能力。自我管理模式的显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用。这种绩效管理方式的激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，激发有关人员尽最大努力去完成目标。

　　幼儿园管理与企业管理有一定的联系，又有实质区别。幼儿园是对学前儿童实施保育和教育的机构，是基础教育的有机组成部分，是学校教育的基础阶段。幼儿园的任务是实行保育与教育相结合的原则，对幼儿实施体、智、德、美诸多方面全面发展的教育，促进其身心和谐发展。幼儿园同时为家长参加工作、学习提供便利条件。由上述幼儿园的性质与任务可见，幼儿园管理的价值取向不同于企业管理，园长在进行幼儿园管理时，不能一味追求经济价值取向，也应该注意社会价值取向和教育价值取向。因此，园长在进行幼儿园绩效管理、设定管理价值取向时，不能单纯通过评比、奖金等外在动机提高幼儿园管理绩效，更为关键的是激发教职员工内在的动机，充分发挥教职员工的工作积极性，通过“自我管理”模式进行绩效管理，提升整个幼儿园管理的质量。

　　二、“自我管理”模式在幼儿园绩效管理中的运用
　　从图1可以看出，在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，其技能水平将会逐渐得到提高。因此，激励效应是绩效管理中最重要、最关键的因素，不仅能激发人的主动性、积极性，同时还能激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。“自我管理”模式在进行绩效管理时，从制定激励性目标开始，让员工自己为达成目标负责，充分重视对人的激励作用，体现管理“以人为核心”“以人为本”的思想。幼儿园是一个无论教育对象，还是管理对象都是人的组织。因此，“自我管理”模式是适合幼儿园绩效管理使用的。那么，幼儿园在进行绩效管理时，应该如何运用这一模式呢？

　　1. 设定可以激励教职员工为之努力的目标，并创造达成目标的条件。

　　在绩效管理中，目标是管理者和教职工共同努力的方向，只有目标明确了，无论管理者还是教职员工才能找到自己工作的重心，才不至于徘徊不知所措。“一个开放、富有激情的组织，对目标永不停息的追求是管理者应该带领并给予员工一直的渴望和梦想，这将会使整个组织一直保持竞争力。”[4]因此，幼儿园管理者无论是制定幼儿园总体目标，还是部门目标、组室目标和个人目标，都需要将目标逐层分解，落实到每一个职能部门、每一位成员身上，使目标具体化、明确化、个人化，这样才能使他们明确自己在完成总目标中应负的责任和具体工作任务。而完成这些具体的工作任务，承担力所能及的责任，可以激励教职员工继续敢于承担未来的责任，累积工作效能感。

　　当搭建好各层级的目标体系以后，幼儿园管理者需要做的就是创造一切条件，帮助各级教职员工达成这些目标。首先，要合理组织幼儿园的人力、物力、财力等，为实施幼儿园目标创造条件；其次，要加强指导和帮助，要对教职员工提出的疑惑、问题尽快加以解决和指导，给予各种帮助；再次，完善岗位责任制、把目标落实到个人身上，要求个人对照目标实现自我控制、自我管理，促进个人努力完成目标；最后，要协调各职能部门以及人与人之间的关系，发挥合力，同时也可营造良好的工作氛围，共同促使目标完成。

　　2. 创设积极的公共关系，为教职员工营造良好的外部环境。

　　任何一个组织无论是否意识到公共关系的存在，是否从事公共关系活动，它都与其他组织和个人存在广泛的，或良好或平衡或紧张的公共关系。组织应该意识到这种关系对自身存在和发展的重要性，进而根据自己的实际需要采取措施，有目的地去改善这种状态。幼儿园也是如此，良好的公共关系有利于改善幼儿园的办园条件、有利于幼儿的全面发展、有利于提高幼儿园的竞争力。当幼儿园整个美誉度提高后，教职员工会以幼儿园为荣，高度的荣誉感会激励其为幼儿园更好地工作。

　　幼儿园如何建立良好、积极的公共关系呢？首先要诚实守信，信誉至上。幼儿园应该将信誉视为立园之本，将信誉当作幼儿园能够生存发展的前提条件，形成人人讲信誉的氛围，这样教职员工自然也会在这种诚信的氛围下，诚信地面对自己的工作。其次，要公开开放、明确透明。幼儿园要敢于打开自己的大门，面向社会公众，面向幼儿家长，面向上级教育主管部门，面向公众媒体，开放办学，在与公众的良好互动中树立教职员工的自豪感和责任感。再次，要互惠互利，服务社会。公众是幼儿园的生命，是幼儿园生存发展的基础，幼儿园应充分发挥自己在社区中的作用，扩大社会影响力，努力为社会发展服务。最后，要注意全员公关、随时随地引导教职员工注意自己的形象，树立教职员工的形象与幼儿园形象的一致性，提高教职员工的主人翁意识。

　3. 尽可能创造各种条件，帮助教职员工增强能力。  

　　员工技能也是影响管理绩效的一个重要因素。管理者如何创造条件，努力提高员工的工作能力，是组织能否可持续发展的决定因素。具体到幼儿园管理，管理者需要以人为本，重视人、培养人，尽可能创造各种条件，帮助教职员工提高业务技能。在幼儿园这个管理系统内，人始终处于主体地位，管物、理财、处事、安排时间、沟通信息都离不开人，而资源的配置、管理手段的运用、管理方法的选择、管理职能的发挥、管理原理的运用、管理目标的达成也都离不开人。因此，要提高幼儿园的管理绩效，就需要充分调动幼儿园中教职员工的积极性。

　　在幼儿园管理中，管理者需要依据每个人的强项安排合适的岗位，以岗位选人，使其展现所长，回避所短，真正发挥作用。同时，还要创造各种条件，让教职员工能够在自己的工作岗位上有继续提高的机会。比如说，对于骨干教师的培养，就应多给这些教师任务、多给支持，以点带面，促进整个教师队伍形成爱岗敬业、创新开拓的风气，带动全体教师水平的提高；而对新入职的教师，就需要搭建有利于其成长的团队，配备相应的指导教师，同时给予相应的培训和外出学习机会。对每一个教职员工，管理者都需要根据具体情况，尽可能地提供条件、创造条件，为每一个员工提供施展才华的空间。

　　4. 制定相应的配套评价机制。

　　管理者的评价，也会在一定程度上激励和鼓舞幼儿园教职员工工作积极性的发挥。幼儿园要有效地激励幼儿教师，就必须从价值关系的角度去考察教师的价值，应为教师提供多种成功和价值实现的机会，针对教师的不同特点，给予不同的评价和激励。在进行评价时，要着眼于提供全体教职工的参与意识，改善他们的工作表现，以调动教职员工的工作积极性、提高整个管理的绩效为评价目的。

　　幼儿园管理者在对教职员工进行评价时，首先要注意及时表扬、肯定教职工的优秀表现，强化良好行为，调动其工作积极性，注意表扬一定要真诚、不要敷衍了事；其次，制定具有鼓励性的考评办法，比如，幼儿园可以变处罚为鼓励，一些项目以鼓励的形式出现，以维护和调动教职工的工作积极性，发挥他们工作的创造性；最后，正确运用奖励和惩罚的手段，以奖励为主，批评处罚为辅，奖励可以是物质的，也可以是精神的，物质奖励要做到适时、适度、适量，同时要注意奖励集体与奖励个人相结合。

　　三、幼儿园运用“自我管理”模式时应该注意的问题
　　“自我管理”的绩效管理模式，只是绩效管理模式中的一种。相对于其他几种模式，这种模式比较适合幼儿园的工作性质和管理特点。但是，作为一种管理模式，它也有一些自身的缺陷和不足，需要幼儿园管理者在使用时加以注意。

　　1. 要注意协调好“制度管理”和“自我管理”之间的度。

　　“自我管理”绩效管理模式更多强调对教职员工积极性的激励，在使用时，如果缺乏有效监督检查，单纯期望教职员工通过自我管理来实现个人目标，这会在某些程度上给一些缺乏自制力的员工以可乘之机。因此，在使用这种绩效管理模式时，要注意设定具体明确的管理规则，为不能有效约束自己的教职员工提供细致的惩罚办法。同时，设定的目标也一定要具有可操作性，让教职员工清楚自己的每个工作步骤，也让教职员工清楚，如果不能实行严格管理，将不能达成其个人目标。

　　2. 要注意加强对过程的监控。

　　“自我管理”式绩效管理对过程控制不够严格，对目标达成情况不能及时监控，在某种程度上，不能及时发现隐患和危险。因此，幼儿园管理者在使用“自我管理”模式时，一定要深入保教工作第一线，了解工作的进程，对各类人员的工作给予指导和帮助。在监控的过程中，管理者不仅要有效发挥指导中的监控作用，通过幼儿园的岗位责任制、幼儿园其他规章制度以及教职员工职业道德法规等有效地调节和管理教职员工的观念与行为，同时还要及时发现教职员工遇到的困难或问题，尽全力帮助解决。
  
　　3. 要注意加强各级之间的沟通。

　　“自我管理”模式在实施过程中，更多强调教职员工个人积极性的发挥，上级领导往往不能及时对教职员工遇到的问题进行辅导，也不能及时给予资源上的支持，这会导致绩效管理提升空间有限。因此，在使用这种“管理模式”时，管理者要注意加强各管理层级之间的沟通，主动接近教职员工，努力为教职员工创造一个想说、敢说、喜欢说、有机会说，并能得到积极应答和肯定的人际沟通环境[5]。比如管理者可以利用午餐时间个别商谈，或举行教师座谈会组织教师学习，主动与教师进行正式与非正式的语言沟通，给教师提供发表观点和建议的机会，开放彼此的想法，随时倾听、询问和回应教师的想法。

　　4. 要注意协调个人目标与组织目标之间的一致性。

　　“自我管理”模式在实施过程中，有些教职员工会过度追求自己的个人绩效，不能站在幼儿园全局看问题，导致个人目标与组织目标不一致，不能保证整个幼儿园战略发展目标的实现。因此，幼儿园管理者在设定各级目标时，当发现个人目标与组织目标之间的不一致时，一定要及时协调。同时管理者也应考虑组织在制定总目标时，是否没有充分考虑到教职员工的需求，是否管理过程中的漏洞导致教职员工的个人绩效与组织的总体目标相悖，或者是否教职员工的个人因素导致了目标的不一致。只有找准了问题，才能有效地进行协调，才能最终保证个人目标与组织目标之间的一致。

　　注释：

　　[1]王红光.企业绩效管理的问题和对策[J].科技信息科学教研,2007,(21)

　　[2]石金涛.绩效管理[M]. 北京:北京师范大学出版社,2007

　　[3]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M]. 北京:化学工业出版社.2009

　　[4]朱素静.构建学习型幼儿园的绩效管理[J]. 教育导刊,2007,(3)

　　[5]教育部. 幼儿园教育指导纲要（试行）[S]. 2001年颁布