“教师合作共同体”在园本教研中的应用

Greedlinn

作者: 谢惠萍

一、课题的提出

　　我们大家都在以自己的方式培养着教师，因为谁都明白有了好教师才有好学校，但我们整整做了几十年，好教师很“难产”。为此，我们忧心忡忡，寻找问题原因多多：

　　1、管理缺少有效的“捆挷”机制。一直以来，我们总在以传统的幼儿园内部管理方式对教师实行线型垂直管理。对于基层幼儿园而言，这种“点对点”式的管理最大的缺陷就是管理对象分散、管理半径大，管理投入精力分散、管理成本大，管理方式整齐划一、管理缺乏弹性。在教学质量管理方面，虽然多年来我们一直着力于教研组的建设，即以教研组为实体加强教师间的交流协作，但在实际工作过程中，由于缺少有效的“捆绑”机制来有机地进行调控，教研组就如同“外科手术”一样，只是做一些表面文章，根本没有真正发挥出“同伴互助”的效能。

　　2、业务失却真诚的“互助”协作。在当今对教师专业评价制度的误导下，在“末位淘汰”等一些教师评聘机制的冲击下，传统的“同行是冤家”等自私狭隘观念和“业务封闭、专业保守”等不良现象在教育领域内滋生不断。一些业务上“拔尖祸从天上来”的教师，担心或不愿看到别人(尤其是处在同一“竞争”层面的教师)超越自己，视其为自己的竞争对手而非合作伙伴。教师之间失却了真诚，人际关系被严重扭曲，教育合作被人为架空。于是，幼儿园内部形成了业务上画地为牢、各自为战的不良氛围。

　　3、团队缺损有效的“资源”挖掘。机关幼儿园的不断壮大和特长各异青年教师的不断引进，（04—08年引进新教师20名，占教师总数的54.5% ，其中非学前教育专业毕业的新教师占75%），青年教师来自各个省、市，她们的多媒体技术、钢琴、舞蹈、美术等都有自己的一技之长，如何有效地挖掘教师现有的“资源”为教育教学服务呢？如何在短期内利用教师的资源进行优势互补来提高她们的综合能力，从而达到共同提高呢？

　　可以说，管理方式的不当、管理机制的不到位已经成为教师真诚协作的障碍，成为教师“业务观错位、业务上形成壁垒”的主要病根，既而形成了“薄弱环节久治不愈”、“班科之间教学质量发展不均”、“内涵发展迟缓”等恶性循环。

　　为探索以教师合作共同体进行园本教研的运行机制，理请教师合作共同体的基本内涵和主要特征，并探索这一机制在实践中的具体操作方法和策略，从而让每位教师高效、快速地成长，我园组建了《以教师合作共同体形式开展园本教研的实践研究》的课题组，本课题于2007年6月被列为区级重点课题。

　　通过深入学习和反复研讨，我们对研究中的核心概念进行了界定。我们认为幼儿园园本教研是指以《幼儿园教育指导纲要（试行）》为导向，以幼儿园教育教学实践为研究的基地和本体，以解决幼儿园在教育改革中面临的具体问题为对象，以幼儿园教师为研究主体，以促进幼儿健康、活泼、充分发展，促进教师专业成长为目的的研究活动。教师合作共同体，简单说就是我园教师进行园本研修的一种基本组织形式，它由着强烈的学习愿望和共同研究兴趣的教师自愿组建，其共同目标是要在共同参与的各种教育实践和研究实践中形成良好的学习、研究氛围，并通过创新与实践而促进自身专业成长的合作团队。

　二、课题的实施

　　以教师合作共同形式开展园本教研我们提倡“让每个教师都成功”，因为只有教师有了教育的成功感，才能“让每个孩子都发展”。教师合作共同体不仅是以促进教师快速、高效成长为目的的研究活动，其真正的目的是为了全面实现均衡发展的、优质的幼儿教育，加快了教育现代化进程，这样的研究是时代提出的迫切要求，相信对其他具有类似背景的幼儿园的发展也有比较大的借鉴意义和推广价值。

　　（一）抓好园本合作教研运行三大环节

　　1、确定目标，有机链接，共建团队。设立合作共同体的宗旨是“人人发展，发展人人”。园领导首先要营造的是一种氛围，一种“重视人、理解人、尊重人、发展人”的民主平和、积极乐观的研修氛围。然后鼓励动员教师按自己的性格、特长、追求等个性自主链接，为了达到各年龄段教师在合作共同体中参与的相对平衡，园领导找个别教师谈心，让教师按个人意愿和幼儿园发展的需要组建不同的教师合作共同体。现幼儿园组建了五个教师合作共同体，有骨干教师组建的盈盈组，有青年教师组成的笑笑组、甜甜组和星星组，还有新老教师共同参与组建的欢欢组。

　　2、自选专题，课例展示，合作共生。合作共同体成立后，由组员和园领导一起选定有一定组织能力和专业发展能力的组员担任组长。在互助合作过程中，合作共同体的成员依据各自的优势项目确定合作意向和具体内容，然后自主开展合作活动。合作项目可以涉及到集体活动的方方面面，如：活动设计、活动实践、制作教具、教育科研、专业学习、班级幼儿管理等，但需有所侧重。至于每个阶段的合作主题、内容、形式等细节问题则应完全由合作共同体内部成员自主确定，给合作共同体的成员创设相对宽松的具有弹性的协作时空。前一年半合作共同体将在集体活动中存在的共性的、急需解决的问题确立研究专题，并制订行之有效的计划，通过每次的组员的课例展示加以研究、探讨。在共同研究中领导是以组员的身份介入共同体的讨论，没有绝对的权威，只是参与问题的研讨，按每月一次的频率进行展示。在课例展示后，大家主动、坦诚按研究重点进行交流，谈优势、谈问题、谈建议，再进行滚动式课例展示或递进式课例展示，大家在合作中共生。

　　3、自我评定，关注发展，整体提升。合作内容、形式、时间的自主以及空间的开放，并不意味着放任自流、放住不管。幼儿园应建立合理的机制进行必要的调控和激励。对于每一位成员而言，可以实施整体评价。即：既要着眼于其所在的合作共同体整体工作的动态发展状况，也要关注该成员自身工作的动态发展程度。通过共同体与个体绩效兼顾的动态发展性、多元捆绑式评价机制，激活合作共同体中每个成员的向心力和凝聚力，增强工作责任心以及“尽各人所能，荣他人之荣”的团队意识，满足每个成员积极上进的内在需求，实现真正意义上的“共融、互助、共建、多赢”。

　　（二）实施园本合作教研运行四大策略

　　教师合作共同体的研究对教师的专业发展具有重要意义，其一是增智、增能。它不仅能够使个人的智慧在团队中获得充分的彰显，而且能发挥教师群体的智慧，获得增智、增能的效果。其二张扬主体性。它充分发挥和发展教师个体和教师群体的主体性，激发教师专业发展的责任感和成就感；其三是和谐人际关系。它的相互理解、相互协作、相互支持的交流过程，能够加深同事情谊，建立和谐的人际关系。其四分享专业资源。它的每个成员在相互学习和交流中，能够获得和整合更多的信息资源和专业经验，从中不断超越自我，获取更大的进步。

　　1、角色转变，民主管理——教师合作共同体运行的保障。管理者是教师合作共同体中的一员，更多的是合作者的身份，要宽厚待人、心存感激，精心营造一种和谐的氛围，使教师之间互相尊重，构建一种合作研讨的关系。管理者在合作共同体这个团队中应以一个平等中的首席的身份参与到教研中，要转变自己的角色定位，要有民主的管理作风，不以自己的权利剥夺教师们各抒己见的话语表达权，避免把自己的意见、看法强加给教师，逐渐形成一种关爱、宽松、自律、理解、信任和合作的校园氛围，形成了一支团结协作创新的教师团队。

　　我们非常关注实施过程的规范管理，制定了研究计划公开制度、研究方案反馈制度、研究过程蹲点制度、研究实践展示制度、研究经验交流制度，通过制度来保障机制的有效运行。

　　2、精选骨干，以点带面——教师合作共同体运行的基础。教师合作共同体成员在自愿组合的基础上我们也考虑到整个教师梯队的发展，在开展研究的同时，更要培养幼儿园的青年骨干，解决幼儿园教师青黄不接的断层现象。幼儿园重视合作共同体负责人的选拔与培养，将思想好、业务水平高、组织能力强、善于团结同伴、教学中有一定影响的骨干教师选拔出来，明确职责，签定目标协议书，给予月岗位津贴，保证责、权、利结合，增强合作体负责人的工作责任感，调动积极性。

　　考虑到合作共同体负责人年轻，缺少经验，所以在教研过程中都有业务部门亲自扶持，从研究计划的制定，到每次研究方案的商讨，再到实践研讨，都有专门的蹲点指导。在一年的实施过程中，作为合作共同体的负责人成长很快，有的是区雏雁俱乐部的成员，有的参加市里的导学班培训并承担实践活动，还有的被评为幼儿园的“优秀青年教师”。

　　3、目标分解，方式多样——教师合作共同体运行的关键。合作共同体的成员相对幼儿园的规模来说，比教研组人数少，教师层次比较接近，寻找的问题比较集中，容易产生共鸣。我们紧紧围绕《机关幼儿园“十一五”幼儿园师资队伍建设三年规划》逐年分解培训目标、培训内容，让教师再根据自身的发展需要制定《机关幼儿园教师三年发展规划》，然后根据自身定位选择有一定价值的合作共同体，通过合作共同体中采用的“问题式”教研、“分享式”教研、“轮流式”教研、“递进式”教研、“异构式”教研等不同方式，解决集体活动中碰到的问题，对存在的问题进行逐个攻克，不断提高教育教学活动的水平，使其得到真正发展。

　　4、对话协商，合作交流——教师合作共同体运行的重点。建立教师合作共同体的任务远不止把几个人安排在一间房间里，告诉她们在一起工作，也不是几个教师就教学问题进行几次讨论，而是要达到共同的愿景，提倡合作、交流、对话、协商。当然教师合作共同体的成员都有着传统教育的背景，我们不能期望她们会自动、自主的完成各种研修，也不能一开始就通过幼儿园的外部力量来强制推行这样的园本研修，我们现在重点在做的就是从幼儿园的内部逐渐地推动改革，通过幼儿园内和外、现在和未来之间的张力促进教师合作共同体的对话协商、合作交流，这将是一个渐进的过程，也是我们课题后阶段要解决的问题。

　三、深入研究的思考

　　从促进合作的角度以教师共同体的方式开展教学研究的实践已经从实践层面有力地促进了我园教师能力的发展和教育教学水平的提升。然而，从进一步营造合作氛围、优化园本研修的角度，我们还有不少问题有待深入研究：

　　1、培养骨干人员：教师合作共同体负责人的培养相当重要，如何使她们更快提高组织管理能力，带动成员的合作成长，这是我们后续思考的内容。我们尝试依托学科名师成立“鹿鸣”工作室，将教师合作共同体负责人吸纳进来，试图通过跟岗培训、轮流主持等形式加强培养，建立一套有效的培养机制，为幼儿园后续发展奠定基础。

　　2、强调对话互动：教师合作共同体的成员都有着传统教育的背景，我们不能期望她们会自动、自主的完成各种研修，也不能一开始就通过幼儿园的外部力量来强制推行这样的园本研修，我们现在重点在做的就是从幼儿园的内部逐渐地推动改革，通过幼儿园内和外，现在和未来之间的张力促进教师合作共同体的对话协商、合作交流，这将是一个渐进的过程，也是我们课题后阶段要解决的问题。

　　3、拓宽合作思路：每个合作共同体的成员可以根据自己的需要调整、参与不同的合作体研究，所以我们需要经常重新审视共同愿景，让合作共同体赋予鲜活的生命，以确保它们能够适应新环境和新情况。如何让每个教师合作共同体的研究更有价值，充满活力，我们将不断拓宽思路，在运行环节中思考更多。

　　4、深化文化内涵：在教师合作共同体研究的过程中，我们需要有一个相互信任、彼此关心、民主平等、鼓励合作的校园文化组织，我们要借此研究把幼儿园文化转型为关心、对话、信任、分享的学校文化，把教师关系由“同事关系”升级为“伙伴关系”，使幼儿园文化建设走上更健康、更和谐的发展轨道。