建立“共同愿景”：现代园所管理新举措

Greedlinn

        当前，幼儿园如何在市场竞争中生存、发展和壮大，是每一位园所管理者最为关切的问题。笔者认为，最关键的是要充分调动全体教工的积极性、主动性和创造性，树立团结、进取、向上、奉献的良好园风，提高园所自身的教育教学水平，把幼儿园所建成孩子们真正的乐园，即练好“内功”。美国新一代管理大师彼得·圣吉(Peter M·Senge)博士提出的“建立共同愿景”(Building S一haved Vision)，则给园所提供了练好“内功”的一种实用工具，也是现代园所管理需要重新审视的一种观念。

      “愿景”一词.对于今天的管理者应该是热悉的，也许管理者会拿出打印很规范的企业前景给你看，但是，只要你仔细地观察，你会发现大部分的愿景是一个人强加于组织上的。这样的愿景，顶多博得服从而已，不是大家真心的追求。而彼得·圣吉提出的“共同愿景”.则是组织中全体成员都真心追求的，是激发组织活力的强大动力。本文结合幼儿园所管理过程，介绍这一新的管理思想和方法。

      一、基本思想

      圣吉博士提出的“共同愿景”，意指大家共同愿望的景象。其基本思想包含两层意思。

      第一，共同愿景是发自内心的意愿。共同愿景不只是一个想法，它是人们心中一股令人深受感召的力量。当这种力量能够感召一群人，并得到大家的支持时，共同愿景就不再是一种抽象的东西，人们开始把它看成具体而存在的东西。用圣吉博士的话说：“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。”这种发自内心的意愿能够激发出强大的力量。

       第二，共同愿景孕育着无限的创造力。真正的共同愿景能凝聚组织中每个人的力量，并使人产生一体感。共同愿景能激起巨大创造力。这种创造力表现在两个方面，其一，它像一股拉力把人们拉向真正想要实现的目标，并激发新的思考与行动方式；共同愿景是一个航舵，能使组织在遭受混乱或阻力时，继续遵循正确的路径前进；共同愿景还能培育出承担风险与实验的精神，为了一个高远的目标，人们会不断地尝试与修正错误，从而一步步地接近目标。其二，共同愿景能创造明天的机会。任何组织的发展，如果只采取消除症状，解决今日问题的办法，就会舍本逐末，共同愿景则使人们追求高远目标，为明天的发展创造更多的机会。

       我们的园所在发展中所缺少的，正是这种带有创造活力，并发自人们内心的共同愿望。建立共同愿景是幼儿园所这种特殊教育组织在新形势下得以生存、发展，并培养全面发展人才的好方法。

        二、共同愿景的建立过程

       共同愿景不是管理者强加于员工的，它是大家真心愿意追求的目标。怎样才能建立共同愿景呢?

       (一)从个人愿景出发

       1.个人愿景是共同愿景的基石。我们每个人都有自己的梦想、前景。仔细想想，它可能包括很多方面:对未来的抱负、对家庭的看法、对组织的期望，甚至对社会、对全世界的关注。自己的愿景是从自己的价值观、自己的抱负、自己内心深处出发的，是自己愿意并想要去完成的，所以，只有个人愿景才能真正激发一个人的力量，使人全心投入。组织的愿景若能着眼于个人愿景之上，威力将锐不可挡。可惜的是，现在很多领导者并不了解这个道理。

       2.鼓励个人愿景。圣吉博士指出：一个组织要建立共同愿景，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，决不是发自内心的意愿。如果各自拥有强烈目标感的人结合起来，则可以创造强大的综效(Synergy)，朝向个人及组织真正想的目标迈进。

       然而，许多园所在管理过程中存在的问题是：管理者并没有积极支持、鼓励员工发展自己的个人愿景，只希望员工照章办事，按要求完成教育教学活动计划。如果我们的领导能替员工考虑到她们自身的发展需要，员工会很感激的，当她们投身于园内工作时，肯定会尽心尽力。这样，就为达到组织共同的愿景迈出了一大步。

      (二)从个人愿景到共同愿景

     1.共同愿景的建立

      共同愿景，是组织内各式各样的个人愿景，经过交流协同后的最终产物，不管愿景来自于高层还是中层，最重要的是它一定要在每个阶层间交流过，这才算真正有了共同愿景。每个人拥有的共同愿景也许有不同之处，那是因为每个人都用自己不同的方式看大愿景。当有更多人分享共同愿景时，共同愿景本身不但不会发生根本的改变，而且变得更加生动、真实。人们能够在心中想象愿景逐渐实现的景象。从此，愿景不再单独落在个人的双肩上，而是为组织所共有，责任也是全体的。

       目前多数园所在管理中愿景常常来自园所的高层管理者，这此愿景通常是为了解决眼前的问题。比如，全力以赴通过上级领导部门的检查验收、通过一级一类幼儿园或示范性幼儿园的评审，此时，员工们能够听命行事，认真完成组织分配的任务，来支持组织的愿景。一旦难关渡过，管理者如释重负，员工们也士气大泄，她们通常的话是：“不管别人怎么样，我们园算是通过了。”“我们园现在处于领先地位，不必着急。”这样的愿景虽然渡过了难关，暂时扭转了士气低落的局面，但它没有变成大家真心长久追求的目标、:这样的愿景通常治标不治本。通过一次建立愿景的努力，管理者往往就卸下建立长久愿景的职责，当然不会给园所发展带来持续活力。缺少的还是真正的共同愿景。园所真正的共同愿景不只是争第一当最好，应该是让自己的园所发展得更好，让幼儿园所真正变成孩子们的乐园。

      2.组织的责任一一鼓励.但不强迫     在建立共同愿景的过程中，组织的责任是积极鼓励个人有自己的愿景，但决不能采取强迫的方式或侵犯个人自由。个人的愿景必须自发的，加上任何胁迫便失去它的真切。正如圣吉博士所言：“没有人能将自己的愿景给别人，也不能强迫他人发展愿景。”组织在这个阶段主要是扮演媒介的角色，采取正面行动，培养良好、开放的气氛，让员工愿意开始思考并勇于表达自己的愿景。这样才能迈出建立共同愿景的一大步。

       可是，有的园所为了尽快实现某种愿望，管理者总是将个人愿景强加于员工身上，从而忽视了员工的个人愿景。例如，有的园所为了进行双语教学，扩大园所影响，吸引更多的生源，则要求全园职工每周用两次业余时间学习英语，并从工资中扣除学习费用。我们暂且勿论管理者的出发点及进行双语教学的效果，单就强迫员工的做法而言，是不可取的。因为这种愿景不是员工发自内心的，不是她们真心追求并努力实现的，当然收不到好的学习效果。假如这种学习再影响了员工个人愿景的实现，比如不得不放弃其它学习、进修的机会，那只会给员工带来逆反心理。明智的管理者应该设法鼓励员工实现个人愿景，从而激起员工实现共同愿景的力量。

      3.管理者的角色     建立共同愿景不是一蹴而就的，它需要很长的时间。而且这个过程不是一帆风顺的，管理者必须有更大的耐心、更宽阔的胸怀，愿意去倾听、沟通、接纳各种不同的想法，让每个成员都能自由自在地道出自己的梦想，并开始学习去倾听别人的梦想。就像一位成功的企业领导人所言：“我的工作基本上就是在倾听组织想要说些什么，然后以清晰有力的方式把这些话表达出来。”

        事实上.我们一些园所实行的还是绝对权威制的管理方式。管理者认为自己对园所情况无所不知、无所不能，是处理各种突发问题的高手。于是，员工只能听命行事，根本没有发表己见的机会和自由。实行“参与式开放管理”，是当代园所管理者应该采纳的新手段，它让组织内的更多成员参与决策制定，无拘无束地抒发己见。这与《幼儿园工作规程》中规定的实行园长负责制并不矛盾。园长负责制并不是让园长独揽决策制定、愿景规划的大权，而是要求园长领导全园职工齐心协力，共同献计献策，把园所办好。所以，现代的园所管理者应让组织内的每个人能活在一个更加自由的空间，工作得更积极、更有意义。这不仅仅是一个愿景，更是一个可以追到的梦。